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Economía y Empleo
AYMING BUSSINES PERFORMANCE CONSULTING

El bienestar en el trabajo clave para el compromiso de los trabajadores

28 de Noviembre | 11:15
El bienestar en el trabajo clave para el compromiso de los trabajadores
El compromiso de los empleados con la empresa, pasa necesariamente por un estilo de liderazgo coherente que lo fomente e implique a toda la cadena de mando, desde la alta dirección hasta el último empleado

La mayoría de los factores que señalan los trabajadores como clave para asegurar su compromiso con la empresa, no está relacionado con la compensación económica, sino con el bienestar en el trabajo

Aunque más de la mitad de las empresas considera que el compromiso de sus empleados impacta directamente en sus resultados económicos, el 60% de ellas no mide los costes económicos del absentismo sobre su masa salarial

Existe disparidad entre las compañías a la hora de cuantificar el absentismo, no sólo por los criterios mismos de medición, sino también por las diferencias legislativas y culturales entre países

Los tres pilares del compromiso laboral son comunes en todos los países encuestados: el contenido del trabajo, las relaciones en el entorno laboral y el reconocimiento profesional, por este orden, son los más valorados por los empleados
 
Ayming, grupo internacional líder en Consultoría de Business Performance, ha celebrado un desayuno informativo para dar a conocer los resultados de su 8º Barómetro de Absentismo y Compromiso de los trabajadores. Este estudio, lanzado el pasado mes de septiembre, ha sido realizado a más de 3.000 empleados del sector privado de los siguientes países: Italia, Francia, Bélgica, Países Bajos, Alemania, Portugal, Reino Unido y España, y sus resultados cobran de nuevo vigencia, tras conocerse que el absentismo laboral se ha vuelto a disparar en lo que va de año, superando niveles previos a la crisis. 

“El absentismo no es un problema a solucionar de forma exclusiva por el departamento de Recursos Humanos”  –ha comentado Almudena Goulard, Head of HR Performance España en Ayming, “debe ser también una prioridad de la Dirección General y de los mandos de toda la empresa, tomando consciencia de que, al igual que ocurre con la enfermedad, es mejor contar con estrategias para su prevención, que tener que adoptar medidas cuando ya está instaurado en la organización. El absentismo no nace de un día para otro, por lo que las empresas tienen que aprender a identificar las señales de alerta de la desmotivación de sus empleados. Antes de ausentarse, un empleado desmotivado realiza su trabajo con menor calidad, se limita a cumplir con los mínimos establecidos y ocupa el tiempo en hacer otras tareas. Es lo que se denomina absentismo emocional y presencial (*)”.

En este sentido, uno de los resultados que arroja el 8º Barómetro de Absentismo y Compromiso de los trabajadores elaborado por Ayming es que, aunque más de la mitad de las empresas considera que el compromiso de sus empleados impacta directamente en sus resultados económicos, alrededor del 60% de ellas no mide ni los costes directos ni los indirectos del absentismo sobre su masa salarial, y menos aun las que hacen un análisis detallado del mismo. De hecho, sólo un 25% de las empresas encuestadas en el Barómetro disponen de un software específico para medir este fenómeno y controlar sus costes.

Cuando se dispone de las herramientas apropiadas para la medición y control del absentismo y cuando la Dirección General  es conocedora de la cifra de su coste y del impacto negativo en su cuenta de resultados, puede hacer frente a las repercusiones de este fenómeno en la competitividad de la empresa. Es así como decide tomar medidas para revertir el problema, no conformándose con un absentismo considerado hasta entonces estructural.

Otro tema que se abordó en la presentación del 8º Barómetro de Absentismo y Compromiso de los trabajadores, fue la relación existente entre bienestar en el trabajo y compromiso laboral. A este respecto, comentó Susana Torres, Manager HR Performance en Ayming, “los tres principales factores que valoran los empleados en relación a su compromiso con la empresa son: el contenido del trabajo, las relaciones en el entorno laboral y el reconocimiento profesional, por este orden. Sin embargo, en ocasiones intervienen otros factores en el compromiso que van más allá del grado de bienestar que se disfrute en la compañía, y que están más relacionados con la cultura laboral del país. Así, por ejemplo, los ingleses, que cuentan con la tasa más alta de empleados contentos en el trabajo,  tienen sin embargo la tasa más baja de empleados comprometidos. En los países del Norte de Europa es frecuente que un trabajador esté contento con su empresa, pero prefiera cambiar a otra por razones de desarrollo profesional”.

Como decíamos anteriormente, los resultados del Barómetro indican que el 75% de los factores clave para asegurar el compromiso de los trabajadores en la empresa no se relacionan con la compensación económica, sino con un concepto más amplio del bienestar en el trabajo, que se desglosa en lo que Ayming ha dado en llamar las 7 dimensiones del bienestar laboral, y que podemos ver en las siguientes gráficas.

Dimensiones del bienestar en el trabajo
Sea cuál sea el criterio que las empresas siguen para medir el absentismo de su plantilla, lo que más contribuye a reducirlo es analizar el Clima Laboral, cuáles son las principales causas del posible descontento de los trabajadores y buscar soluciones mediante el diálogo, hasta conseguir su compromiso con la organización.

Para conseguir un clima favorable en las relaciones laborales, es importante implantar medidas de flexibilidad con responsabilidad y crear un entorno de diálogo en todos los sentidos. Estas medidas, catalizadoras de la generación de compromiso del trabajador con la empresa, pasarían por: transmitir a los empleados un  proyecto común y sus objetivos a cumplir de forma individual; evitar en la medida de lo posible la sobrecarga de trabajo; motivar a los empleados para conseguir los objetivos, ofreciéndoles para ello la formación necesaria; facilidades de conciliación y flexibilidad horaria; valorar la importancia y contribución del trabajo que desempeña cada empleado para la organización; premiar e incentivar la productividad; fomentar la contratación indefinida, etc.

La generación de compromiso de la plantilla con la empresa, pasa por un estilo de liderazgo y dirección que la fomente, que ponga en marcha políticas adecuadas de motivación a través de toda la cadena de mando, desde la alta dirección hasta el último empleado. En este sentido, algunas de las acciones con éxito recogidas en el 8º Barómetro de Absentismo y Compromiso de los trabajadores elaborado por Ayming, y que las empresas han puesto en marcha para generar compromiso son: 1. Introducir prácticas de Salud y seguridad en el trabajo, basadas en ergonomía, formación y prevención de riesgos psicosociales (primera acción puesta en marcha por el 97% de las empresas). A pesar de que un tercio de las empresas no realizan prácticas preventivas en materia psicosocial, esta medida se ha mostrado como una de las más aplicadas en aquellas que han conseguido reducirlo, seguido por la correcta gestión de RR.HH., al contar con una descripción de puestos, incentivos económicos, etc. (segunda opción puesta en marcha por el 89% de las empresas). Otra de las acciones puestas en práctica para acabar con el absentismo es la Organización del trabajo, la flexibilización de horarios (tercera opción puesta en marcha por el 82% de las empresas). La Comunicación interna se hace también imprescindible como cuarta acción puesta en marcha por el 69% de las empresas. Conocer los objetivos comunes e individuales, así como la cultura de empresa que se base en valores, mejoran también el compromiso de los empleados con la compañía. Por último, el Plan de Carrera, vinculando el desarrollo profesional y una política retributiva coherente a la contribución del empleado, es para el 51% de las empresas la quinta acción exitosa aplicada para combatir el absentismo. Todas ellas, las resumimos a continuación en la siguiente gráfica.
Para finalizar y a modo de conclusión, una empresa que consigue conocer y potenciar lo que motiva a sus empleados, conseguirá disminuir su tasa de absentismo. Todas pueden prevenirlo. Para ello, pueden acudir a Consultoras externas que les asesorarán en la medición adecuada del absentismo (basándose en datos objetivos, analizando las tipologías de ausencias y aconsejándoles sobre las esferas indispensables de actuación), analizar los datos y las causas del mismo (diagnóstico de los factores de ausencia e identificación de los ejes de progreso) y por último, actuar (identificar las prioridades del plan de acción, movilizando a los colaboradores en el proyecto). Una Consultora externa especializada en RR.HH. aporta objetividad en el análisis de la situación y cuenta con una metodología propia, además de experiencia contrastada. En este sentido, Ayming acredita una larga y destacada experiencia de 30 años en el ámbito de RR.HH en el ámbito nacional e internacional. Más de 4.500 clientes han gestionado a día de hoy con Ayming sus proyectos relacionados con el capital humano.

(*) Absentismo y sus tipos: se entiende por absentismo la no presencia del trabajador en su puesto de trabajo justificada o injustificadamente. Si hablamos de absentismo emocional, nos encontramos con empleados que están en su puesto de trabajo físicamente, mientras su mente se traslada a otros quehaceres de su ámbito personal. Cuando hablamos de absentismo presencial o presentismo, nos referimos a trabajadores que, aun acudiendo a su trabajo, no desarrollan voluntariamente sus funciones durante una parte o la totalidad de su jornada, realizando otras tareas como, por ejemplo, navegar por Internet.
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